Arbeitsrecht – Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung und Kündigungsschutzklage.

Wir beraten Sie, egal ob Unternehmer oder Arbeitnehmer/in bei allen Problemen rund um das Arbeitsrecht:

Gerade bei der Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen ist die immer aktuelle Kenntnis der höchstrichterlichen Rechtsprechung entscheidend. Hier kann bereits lediglich ein falsches Wort eine gesamte Klausel unwirksam machen mit den daraus resultierenden, meist negativen Konsequenzen.  Es empfiehlt sich in jedem Fall, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, einen Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung genau zu prüfen bzw. von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Auch werden manche Regelungen durch neue Rechtsprechung plötzlich unwirksam. Hier empfiehlt sich oft eine nachträglich Anpassung des Arbeitsvertrages. Gerne überprüfen wir Ihre Verträge auf Wirksamkeit, Chancen und Risiken und geben konkrete Vorschläge zur Verbesserung – unabhängig davon, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, ob vor oder nach Unterzeichnung.

Sofern eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Raum steht ist sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer einiges zu beachten. Für den Arbeitgeber ist es rechtlich nicht immer einfach, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Es bestehen zahlreiche Gesetze, die den Arbeitnehmer vor einer Kündigung schützen und deren Voraussetzungen unbedingt zu beachten sind.

Das bekannteste  ist insofern das Kündigungsschutzgesetz. Ob dieses Anwendung findet im Wesentlichen von zwei Voraussetzungen ab: Zum einen davon, ob das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb bereits länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit), zum anderen davon, ob in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (Schwellenwert).

Eine wichtige Ausnahme kann allerdings für Arbeitnehmer gegeben sein, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2004 bestanden hat. Dann kann unter Umständen der Schwellenwert auch schon bei nur fünf Arbeitnehmern liegen.

Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist in der Praxis jedoch oft nicht so einfach zu bestimmen (z.B. wenn Teilzeitkräfte beschäftigt sind oder das Arbeitsverhältnis unterbrochen war). Hier muss immer der konkrete Fall genau geprüft werden.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist,  in Kleinbetrieben, bei kurzer Betriebsangehörigkeit, Geschäftsführern, Leitender Angestellter usw. können Möglichkeiten  bestehen, gegen eine Kündigung wirksam vorzugehen.

Unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber eingeschränkt. Insbesondere bedarf es eines Kündigungsgrundes. Dieser muss entweder in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse veranlasst sein.

Zudem gibt es dir Möglichkeit einer außerordentlicher („fristloser“) Kündigung. Diese ist nur dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der einer Seite das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar macht (z.B. bei schwerwiegender Pflichtverletzung). Eine fachkundige anwaltliche Beratung und Unterstützung ist insofern unerlässlich.

Wenn Sie als Arbeitnehmer mit einer  Kündigung konfrontiert sind, sollten Sie in jedem Fall umgehend tätig werden, da erhebliche Konsequenzen drohen (keine Vergütung, Sperrzeit und Anspruchskürzung der Agentur für Arbeit etc.).

Auch im Rahmen von Abmahnungen sollte einiges beachtet werden. Nicht nur die konkrete Formulierung ist hier entscheidend auch das weitere Vorgehen nach einer Abmahnung sollte besondere Beachtung erfahren (Hinblick zukünftige Kündigung?). Auch die Frage, ob der Arbeitnehmer bereits gegen eine Abmahnung vorgehen soll bedarf stets einer umfassenden Abwägung der Vor- und Nachteile unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des jeweiligen Falles um beurteilen zu können, ob es nicht gegebenenfalls taktisch sinnvoller ist erst gegen eine nachfolgende Kündigung anzugehen. Auch die Art und Weise einer Gegendarstellung muss sorgfältig vorbereitet werden, insbesondere um nicht unbeabsichtigt etwaige Zugeständnisse zur Personalakte zu bringen, die sich später, in einem Kündigungsschutzprozess negativ auswirken können.

Besonderheiten bestehen im öffentlichen Dienst. Hier sollte in jedem Fall bereits gegen eine Abmahnung vorgegangen werden.

Unbedingt zu beachten ist, dass eine Kündigungsschutzklage  innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erhoben werden muss. Andernfalls wird die Kündigung, unabhängig davon, ob sie formell oder materiell wirksam ist, bestandskräftig. Ein Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage hat nur in seltenen Ausnahmefällen Erfolg.

Unter Arbeitnehmern hält sich hartnäckig das Gerücht, dass Arbeitgeber bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen müssen. Dem ist aber nicht so. Ein Anspruch auf Abfindung entsteht nur in wenigen Ausnahmefällen automatisch. Von diesen abgesehen ist ein finanzieller Ausgleich reine Verhandlungssache (z.B. mittels vertraglicher Vereinbarung oder im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren).

Wie bei allen Verhandlungen kommt es auch bei Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung darauf an, wer die besseren Argumente hat. Punkte, die für eine hohe Abfindung sprechen, sind z.B.: die Unwirksamkeit der Kündigung (z.B. ungerechtfertigte Sozialauswahl), ein möglichst hoher Bestandsschutz (z.B. lange Betriebszugehörigkeit, hohes Alter), ein Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangerschaft)o der der Wunsch des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu beenden

Auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Vertrag (so genannter Aufhebungsvertrag) ist unbedingt Vorsicht geboten.  Hier kommt es genau auf die Formulierungen an, um etwaige Nachteile (Verlust weitergehender Ansprüche oder Sozialleistungen etc.) zu verhindern. Nach Abschluss eines solchen Vertrages, gibt es für den Arbeitnehmer in aller Regel praktisch keine Chance mehr weitergehende Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen.

Ein solcher Aufhebungsvertrag kann jedoch eine gute Lösung sein, um ein problematisches Arbeitsverhältnis zu beenden und einen langwierigen Kündigungsrechtsstreit zu vermeiden. Dringend zu empfehlen ist allerdings, dass sich das Unternehmen, welches den Vertrag seinem Arbeitnehmer vorlegen möchte, oder der Arbeitnehmer, dem ein solcher Vertrag vorgelegt wird, umfassend beraten lassen und die einzelnen Klauseln in Anbetracht der Vertragsgestaltung und der rechtlichen Konsequenzen ausgestaltet werden.

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz hat jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen. Das gilt unabhängig davon, ob ein Verfahren gewonnen, verloren oder ein Vergleich geschlossen wird. Nur im Hinblick auf die Gerichtskosten gilt etwas anderes. Hier hat die unterlegene Partei die anfallenden Gebühren zu übernehmen. Wenn ein Vergleich geschlossen wird, fallen jedoch keine Gerichtskosten an.

Im Verfahren vor dem LAG (zweite Instanz) erfolgt eine Verteilung der Kosten wie im Zivilprozess: Die unterlegene Partei hat auch die anwaltlichen Gebühren des obsiegenden Gegners zu übernehmen.

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